一零中文

§第五章 外国管理者的困惑（第2页）

不料谈话不到5分钟，玛丽说：“我正缺一个offiager（办公室经理），你来做吧。”大卫了解到z公司正由中小型公司发展为大型公司，认为很适合自己，于是便很快走马上任了。

工作了半年，他对这份工作很满意。但是在管理中国雇员上，他有着和玛丽、珍妮一样的麻烦和困惑。甚至他遇到的麻烦大于她们。因为他是offiager（办公室经理），是由他直接和中国雇员打交道。

他说新来的年轻雇员没有耐心，不愿踏踏实实地一步步干。他们来外国公司有的是想挣钱，有的是想要权力。如果不满足他们，他们就走。

“我不理解。我做到今天的位置，是用我近十年的工作经历和经验换来的。他们刚来，做了没几个月，就向我们提出加钱或提职。”

他以几个前台接待员为例。在公司做接待员，主要工作就是接电话、收发文件。Z公司需要这样的人。而且这个位置需要相对的稳定。但是几乎所有的雇员，新进来的时候向他们保证安心工作，但干了没几个月就不耐烦了，说这工作没发展，提出要换工作。

“我承认她们都很有能力。我从她们进来一开始就说过，干一、两年，如果她们能胜任，就让她们做业务。但是她们没有耐心，才干了几个月就受不了了。当然这个工作没有做业务好，但这工作总得有人干吧。”

大卫说：“最近汪小姐又突然走了。我们合同上明明说得好好要提前一二个月通知Z公司，但她却突然提出辞职，而且说三天后就不来了。我跟她谈，让她无论如何要干到月底，她答应了。但只干了几天，就突然不来了，只让她的家人打了个电话给公司一小姐说她病了。我不相信她真的病了。不管她真病还是假病，她应该亲自跟我请假。她却说不来就不来了。这是没有责任心的表现。我拒付她这个月的工资。”

“还有的雇员工作一段时间以后，就要求权力。其实他们的能力根本不够。”大卫说：“最近我们任命一个中国人做部门经理。他以前就是公司员工。几年前送他去学习，为他办了绿卡，然后让他回来当经理。他回来后，雇员们和他的关系很紧张。他们对他不服从。不知为什么，如果是一个外国人做管理，能力差一点，他们也会服从。但如果是一个中国人，尤其是曾经和他们一起共事过的人做他们的领导，他们就不服气。很不合作。其实我们新聘的那个部门经理很能干。”

“中国雇员还有个特点，有什么话放在心里不说，让你去捉摸。”大卫说：“比如我冲一个雇员发了脾气，发完了我就忘了。而那位雇员在你发脾气的时候不说话，等你发完了他转身就走。过几天他见了你依然不理你。你才发现你忘了他还没有忘。还有的雇员工作做得有问题，我找他来谈话，告诉他该怎么做。他也不和你争什么。但几天后发现他该怎么做还怎么做。”

我问大卫：“是不是你们和雇员之间交流不够，你们互相不能明白对方的意图，导致双方的隔阂？”

大卫说：“我不知道。也许我的中文不够好，我想说这个意思，却表达成了那个意思。但是即便这样，你也应该让我知道呀。”

“你为什么不试一试face　to　face（面对面）的谈话方式，增强雇员对你的理解。”我说。

“这么做效果是会好一点，但是不可能。”大卫说：“一来我们很忙。我除了管理雇员外，还要做公司的业务，要谈判、出差。这么多员工，我们不可能一个个找来谈话。而且也没有条件。”大卫耸耸肩说：“你也来我们公司看过，我和玛丽、珍妮三个人在一个办事室，没有个别谈话的环境和条件。”

“为什么不考虑给雇员增加一点工资？”我说。

“我们公司在同类公司中工资不算高也不算低，属于中等。我们的开销很大，人员又多，如果给所有的人都提高工资，那会是一笔很大的费用。但在我们公司，你好好干钱拿得也不会少。你卖出一台机器，可以有佣金。年底还有bo-nus（奖金）。”

“同类人员中外方人员是不是比中方人员工资高得多？”我问。

“外国人是按美国的标准发工资的。”

“那是不是会造成中国雇员心理的不平衡？”

“有可能。但是外国人在中国开销很大。他们要承担的费用很高。光房租每月就要上千美金。还有吃饭、出租车、买东西，所有宾馆、饭店、商店一见你长着外国人的脸都要向你收外汇。所以外国人要拿中国人的工资在中国是不能活的。”

“我想Z公司人员不稳定的主要原因还是沟通问题。”我说。但我实在也为大卫先生想不出更好的办法，也很为他忧虑，于是问：“你有什么打算吗？”

“I　dont　know。（我不知道！）”大卫耸耸肩，手一摊，无奈地笑了。