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第一百七十章 指标不治本（第2页）

“那怎么办？”

胡海宁急切地问道，“总不能，一首空着吧？省里那边，己经有不少声音，说我们鹏城，乱搞一气，影响了正常工作了。”

“让他们说去。”

李思远不屑地哼了一声，“一群只知道守着自己一亩三分地的庸才，他们懂什么叫改革？”

他端起茶杯，轻轻吹了吹气，然后，一字一句地说道：

“我们，要建立一套，全新的，选人用人机制。”

“一套，能够实现，常态化的，科学化、数据化的，干部选拔和晋升体系。”

他看向胡海宁和左卫，眼中，闪烁着智慧的光芒。

“还记得，我们那份改革方案里，提到过的，‘阳光绩点’制度吗？”

“现在，就是把它，从纸面上，搬到现实里的时候了！”

“阳光绩点？”

胡海宁和左卫对视了一眼，都从对方的眼中，看到了困惑。

这个概念，在李思远提交的那份厚厚的改革方案里，确实提到过。但当时，他们的注意力，都被“大部制改革”、“公开选拔”这些更具冲击力的内容所吸引，并没有对这个细节，进行深入的研究。

“没错，阳光绩点。”

李思远站起身，走到办公室那块巨大的电子白板前，拿起笔，飞快地写下了西个大字。

【阳光绩点体系】

“胡书记，老师，我们传统的干部选拔机制，最大的弊病是什么？”李思远转过身，抛出了一个问题。

胡海宁沉吟了片刻，作为在组织系统里摸爬滚打了大半辈子的“老人”，他对此，深有体会。

“弊病太多了。最主要的，就是不透明，评价标准模糊。一个干部，干得好不好，很多时候，不是看他的工作业绩，而是看他和领导的关系怎么样，看他会不会‘做人’。”

“这就导致了‘逆向淘汰’。真正想干事、能干事的，往往得不到提拔。而那些溜须拍马，投机钻营的，却能平步青云。”

左卫教授也补充道：“从学术角度看，这是一种典型的信息不对称。上级组织，很难全面、客观地，了解到每一个基层干部的真实表现。这就为人为操作，留下了巨大的空间。”

“说得好！”李思远赞许地点了点头。

“所以，我们这套‘阳光绩点’体系，要解决的，就是这个核心问题——信息不对称和评价标准模糊。”